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  • 中小企業如何設計自己的薪酬計劃

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    清華大學卓越生產運營總監高級研修班

    綜合能力考核表詳細內容

    中小企業如何設計自己的薪酬計劃
    中小企業如何設計自己的薪酬計劃 對任何規模的企業而言,選擇適當的報酬和福利政策都是一種挑戰。很顯然,規模 較小的企業或剛剛扭虧為盈的企業不可能在報酬機制上與已經形成規模的競爭者相匹敵 。但是同時,對于中小企業而言,也有自己獨特的優勢。所以,在設計待遇計劃時,中 小企業應從待遇計劃對現金流量、稅額、財務的影響和競爭者的做法四個方面進行考慮 ,根據企業的戰略計劃情況選擇現金或者股票方式,并配以創新性的彈性福利。   中小企業待遇方面的特點:首先,沒有復雜冗長的報酬制度,使企業能根據個人需 要裁定其薪酬及福利,具有明顯的創造性與靈活性。其次,從全面性和系統論的角度來 分析:設計、完善、管理、終止報酬福利機制的成本是昂貴的,一個不正確或運行錯誤 的報酬計劃的成本是很高的。   一般而言,中小企業應從下述四個角度來設計待遇計劃:   1)待遇計劃對現金流量的影響 對于中小企業而言,現金問題當然是首要問題。計 劃的發展,裝備的更新,市場調研都需要大量現金?,F期報酬太低,顯然削弱了職業經 營者興趣。   2)待遇計劃對稅額的影響 報酬和福利決策對中小企業而言,都有一種稅收后果。 中小企業應合理使用稅收規則來使報酬福利機制的優勢得以最大發揮。同現期現金收入 相比,許多職業經營者看重延期支付的免稅報酬。   3)待遇計劃對財務的影響 不同報酬計劃以不同的方式影響到收入,中小企業可為 其職業經營者采取一套保險報酬計劃,這一計劃通過延期支付的方式來支撐企業的短期 現金流量。但這一計劃不便于企業財務計劃的公開化。   4)競爭者在干什么 沒有哪個中小企業是孤立的。特別是為了吸引很有才能的管理 者,企業必須在他們的報酬和福利中考慮行業和地域的特點。中小企業如果不為新進入 者提供良好的薪酬福利計劃,很快就會發現企業很難吸引優秀員工。   選擇現金還是股票取決于企業的戰略   在報酬方面所應考慮的最大問題就是職業經營者的市場價值與企業的現金控制。在 股權的方式上,有多種形式:限定性股份,獎勵股,非限定股,股票增值權。如何選定 股權方式?   中小企業必須思考以下三個基本問題:向關鍵經理人員提供股權能起作用嗎?如果 回答是肯定的話,企業是使用限定股,或者期權,還是二者的結合?如果不起作用的話 ,對于職業經營者而言,依據企業市值的增長而支付報酬能吸引并激勵他們嗎?   有些企業的創始人不太愿意轉讓股權,他們擔心股權轉移會使他們失去對企業的控 制。而股票增值權和影子股票計劃,允許核心的職業經營者在不擁有企業股票權的情況 下,可以分享企業股票增值的好處。在這兩種情況下,職業經營者并不真正擁有企業的 股票。有些企業的創始人基于節約現金的偏好,他們以股票支付報酬,這也會造成一些 實際性的問題,稍有不慎即有可能使企業失控。   至于選擇哪種支付報酬的方式,取決于企業的戰略。如果企業的目標是想在3、5年 之內“全部付出”,則股票是最好的支付方式,也能激勵員工努力工作以創造價值,因為 這樣他們可以獲得很大收益。   如果一個企業決定采取利潤分享計劃,那么面臨的問題便是如何實施這一計劃。限 制性股票是一種選擇,由于這種計劃通常要求經營者在企業工作幾年,因而有時這種計 劃又被稱為經營者的“金手銬”。期權是另外一種選擇,通常期權表現為兩種形式:獎勵 股和非限制股。與利潤分享的計劃相似,期權也能發揮“金手銬”的作用,大部分期權, 包括獎勵股和非限制股,都涉及到轉讓份額問題。   如果職業經營者在未滿期限之前離開這個企業,剩余的股權將作為違約金返還給企 業。由于獎勵股給予職業經營者的稅收優勢,經營者直到將股票變為現金時才納稅,一 般中小企業都偏重于獎勵股。然而,獎勵股不能給企業帶來稅收減免。此外獎勵股還有 其它劣勢:稅法對其股權的數量、時限、接受者的身份、最低持有期等都有明確的規定 ,而且,獎勵股中的股票價格不能低于承諾轉讓之日的平均市價。   由于上述原因,非限制股也被十分看好。非限制股能以市價打折的方式轉讓,這種 股權的接受者可為企業的領導、顧問及普通員工。非限制性股在延期支付報酬計劃中發 揮著重要作用。越來越多的中小企業仿效大企業,對其職業經營者以股票的方式來延期 支付報酬,從而使他們在稅收方面享有減免。   創新性的彈性福利   職業經營者之所以被吸引,源于中小企業能提供的巨大發展機會。中小企業在員工 福利方面擁有特別的創新性的機會,應該不囿于大企業的局限,在滿足最基本要求的基 礎上采取有創新性的彈性福利計劃。   許多中小企業低估了花金錢和時間來管理員工福利的作用,他們很少管理這一計劃 。實質上福利計劃一旦實施,就得有人來維護,并隨會計、稅收制度的變化而改變。最 佳策略是,在企業的起步階段,福利保持適度簡單的水平,隨著企業利潤增加而逐步復 雜起來。   在雇員福利方面,設定嚴格的福利界限是不可取的,有些創新性的福利性政策不僅 成本少,而且在招聘時也能激起職業經營者的興趣。不同的雇員有不同的福利需求,有 彈性的福利計劃重在提供一個氛圍。   在報酬政策方面有一個必然的趨勢,隨著企業的成長和財務能力的增強,它會朝著 市場化水平提高薪資和福利水平。隨著企業日益成熟,報酬福利機制也會出現同樣的趨 勢,但最明智的做法是使其增長速度放慢,并時刻注意到其對企業現金流量、稅收及財 務的影響。
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